劳动者不同意降薪，随后工作车辆被收回、工作软件账号被锁定、工作群被清退，最终却被用人单位以“严重违反公司规定”为由解除劳动合同。劳动者究竟是擅自停工，还是因劳动条件被剥夺而无法正常工作？

在一起快递行业劳动争议案件中，由上海申伦律师事务所亢如律师代理的劳动者参与诉讼。案件经过劳动仲裁和一审诉讼，法院最终判令用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金 270,827.90元。相较仲裁阶段裁决的129,712.31元，赔偿金额增加141,115.59元。

本案涉及违法解除劳动合同、工作年限连续计算、赔偿金计算基数及业务外包与劳务派遣关系认定等问题，对劳动者依法维权以及企业规范劳动用工管理均具有参考价值。

乙某于2016年4月5日进入上海一家快递网点，从事收派件工作。此后，其劳动合同签订主体发生变更，2019年5月1日起转由另一家公司签订劳动合同，期间续签三次。

虽然劳动合同主体发生变化，但乙某的工作地点和工作内容始终未发生明显变化。

2025年9月4日，网点负责人在工作群发布《重货效能补贴调整说明》，降低全体派件员的计提补贴。乙某不同意该调整安排。

此后，乙某陆续遭遇以下情况：

• 收派工作所使用的车辆被收回；

• 工作软件账号被锁定；

• 与管理人员沟通的工作群被清退；

• 用工公司连续发出三份《警告函》，指称其擅自停工；

• 2025年9月12日，用工公司以严重违反公司规定为由解除劳动合同。

乙某认为，自己并非无故拒绝工作，而是工作工具被收回、工作安排无法落实后，仍多次通过短信反馈情况并要求公司安排工作。

双方争议的核心由此产生：劳动者未能正常提供劳动，究竟是其主观上拒绝工作，还是用人单位未能提供必要的劳动条件？

2026年2月4日，上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，认定用人单位构成违法解除劳动合同，裁决支付赔偿金129,712.31元。

但仲裁阶段仅按2019年起的工作年限计算，且未支持要求快递公司承担连带责任的请求。

双方均不服仲裁裁决，先后向上海市闵行区人民法院提起诉讼。

上海申伦律师事务所接受委托后，围绕工作年限、解除劳动合同的合法性、赔偿金计算基数以及相关企业的责任认定展开诉讼。

最终，法院在违法解除赔偿金和工作年限等核心问题上支持了劳动者的主张，判令用工公司支付赔偿金270,827.90元。

法律问题： 劳动者在同一工作岗位工作多年，中途更换劳动合同签订主体，经济补偿或违法解除赔偿金的工作年限应当如何计算？

用人单位主张，双方劳动关系自2019年5月1日起建立，工作年限应从该日开始计算。

申伦律师团队则提出，乙某的工作地点、工作内容等并未发生明显变化，其属于非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位工作的情形，应依法审查此前工作年限能否合并计算。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，对劳动者非因本人原因被安排至新用人单位工作时，经济补偿或赔偿金计算中的工作年限合并问题作出了规定，但适用仍须符合相应法定条件。

本案中，法院结合工资流水、工作软件截图、医保参保记录等证据，认定相关证据能够支持工作连续性的主张，并采纳了工作年限自2016年4月5日起计算的意见。

本案启示： 劳动合同签订主体发生变化，不意味着此前工作年限必然归零。是否可以连续计算，需要结合人员安排过程、工作连续性、原用人单位是否支付经济补偿等具体事实及法定条件综合判断。

对企业而言，涉及业务外包调整、关联企业人员流转、劳动合同主体变更时，应当规范人员转移流程和补偿处理，避免后续发生工龄认定争议。

法律问题： 用人单位以旷工或严重违反规章制度为由解除劳动合同，应当证明哪些事实？

本案中，车辆被收回、工作软件账号被锁定、工作群被清退等情况，是判断乙某能否正常开展工作的关键事实。

乙某在相关期间通过短信反馈“工具被收走”“请安排工作”等情况，主张自己仍有继续工作的意愿，但无法正常使用工作工具或获得实际工作安排。

法院指出，因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，用人单位依法负有相应举证责任。

本案中，用人单位虽然主张乙某擅自停工、严重违反公司规定，但未能就劳动工具能否正常使用、是否实际安排工作等关键问题提供充分证据。法院据此认为，现有证据不足以认定乙某存在其所指称的擅自停工等行为，最终认定解除劳动合同违法。

本案启示： 判断劳动者是否旷工，不能仅凭用人单位发出的警告函或单方陈述，还应当审查劳动者是否具备正常履行工作的条件、是否实际收到工作安排，以及双方就无法工作等问题的沟通记录。

对企业人力资源管理而言，涉及考勤异常、员工拒绝工作、劳动纪律处分和解除劳动合同时，应当完整保存考勤记录、工作任务安排、设备及账号使用记录、沟通记录和处分依据，确保处理决定有事实和制度依据。

对劳动者而言，在工作工具被收回或工作账号无法使用时，应及时通过短信、邮件等可留存方式反馈问题，明确表达继续工作的意愿，并保存到岗记录、现场照片及要求安排工作的证据。

违法解除劳动合同赔偿金并非由法院任意确定，而是需要根据法定工作年限、工资计算基数及解除行为的法律性质进行计算。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿的计算规则；第八十七条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

本案中，用人单位主张乙某收入中包含加班工资，应当从计算基数中扣除相关部分。

申伦律师团队指出，双方均确认缺乏考勤记录，用人单位亦未能提供充分证据证明其主张的收入构成。

法院综合在案证据，对用人单位关于扣除加班费的主张不予采信，按照离职前十二个月工资情况及认定的工作年限计算赔偿金。

最终，法院确定的计算方式为：

14,254.10元 × 9.5年 × 2倍 = 270,827.90元。

其中，14,254.10元为法院认定的离职前十二个月平均税前工资，9.5年为本案认定的工作年限，二倍系违法解除劳动合同赔偿金的法定计算标准。

需要注意的是，工资计算基数、工作年限以及是否适用法定高工资封顶规则，均应结合劳动者工资水平、工作年限、用人单位所在地及案件具体情况判断，不能直接套用本案计算结果。

上海市闵行区人民法院作出的（2026）沪0112民初8241号民事判决，主要结果如下：

1. 判令被告浙江某企业服务有限公司于判决生效之日起十日内，支付乙某违法解除劳动合同赔偿金270,827.90元。

2.案件受理费10元、财产保全费1,874.14元，由被告公司负担。

从仲裁阶段的129,712.31元，到一审判决的270,827.90元，赔偿金额增加141,115.59元。

本案中，法院支持了关于违法解除、工作年限连续计算及赔偿金计算基数的核心主张，但未支持要求快递公司承担连带责任的请求。

这一结果体现了劳动争议案件的一个重要特点：诉讼结果不仅取决于法律规定，还取决于能否通过证据证明实际用工情况、劳动条件变化以及解除决定的事实依据。

从劳动者角度看，本案至少有三点值得关注：

• 工作年限要查清。 劳动合同主体变更后，应保留历次劳动合同、工资流水、社保记录及人员转移材料，判断是否存在工作年限合并计算的法定情形。

• 劳动条件变化要留痕。 工作工具被收回、账号被锁定、工作安排中断时，应及时沟通并保存证据，避免仅凭口头陈述难以还原事实。

• 解除决定要依法审查。 收到警告函或解除通知后，应及时核对解除理由、规章制度依据及相关证据，必要时寻求专业法律意见。

  
  

从企业角度看，本案也提示用人单位：

• 调整工资、补贴或计件标准时，应审查劳动合同约定、规章制度及相关法律要求，依法履行必要程序。

• 对员工旷工、拒绝工作或违反纪律的认定，应有完整、客观的记录和证据。

• 解除劳动合同前，应核实事实、制度依据和处理程序，避免仅凭单方指控作出解除决定。

• 涉及外包、派遣或劳动合同主体变更时，应确保合同安排与实际用工情况一致，降低劳动争议风险。

上海申伦律师事务所劳动争议团队办理的本案，涉及违法解除劳动合同、工作年限连续计算、工资基数认定及业务外包与劳务派遣关系区分等问题。

对于劳动者，专业评估通常需要审查劳动合同、解除通知、工资流水、考勤资料、工作安排记录及社保记录等材料。

对于企业，劳动用工风险审查则应重点关注劳动合同管理、工资调整程序、规章制度的制定与执行、解除依据及证据留存。

如果您正面临劳动合同解除、工龄认定、工资争议或外包用工责任等问题，建议结合实际材料评估法律关系、举证责任和可行的处理路径。

上海申伦律师事务所劳动争议团队关注劳动者权益保护与企业劳动用工合规，致力于通过事实梳理、证据审查及法律分析，为不同类型的劳动争议提供专业法律服务。